La formation professionnelle en région

Les mutations importantes de la lecture publique en Bretagne depuis une dizaine d’années ont entraîné une forte augmentation de la demande en matière de formation et mis en évidence l’insuffisance quantitative de l’offre (diplômante, postrecrutement, continue) et son inadaptation aux nouveaux services comme à la réalité des recrutements. Les différents acteurs de la formation ont alors dégagé deux chantiers prioritaires : d’une part le lancement d’un programme expérimental prioritairement destiné aux emplois-jeunes (projet « Animation livre et multimédia »), d’autre part une amélioration de la formation des assistants territoriaux (projet FIA). Ces deux projets ont plusieurs points communs: ils s’adossent à des référentiels de compétences plus qu’à des tableaux de connaissances, ils proposent une pédagogie d’analyse des pratiques et de formation-action, ils se terminent par une épreuve facultative de certification, ils impliquent fortement les professionnels.

The important changes in public reading in Brittany over about ten years or so have led to a considerable increase in demand for training, and shown a quantitative shortage of supply (of persons with diplomas, post-recruitment staff, continuous education) and the inappropriateness of the supply system for new services in relation to the reality of recruitment. The various participants in training have gone on to focus on two priority areas: first, the launching of an experimental programme aimed specially at emplois-jeunes (project “Book animation and multimedia”); second, an improvement in the training of assistants territoriaux (project FIA). These two projects have several points in common: their frames of reference are abilities instead of blocks of knowledge, they propose teaching by analysis of practices and action-training, and they end with an optional test of certification, strongly involving professionals.

Die seit ungefähr zehn Jahren eingeführte Leseförderung in der Bretagne hat bedeutende Veränderungen gebracht. Der Bedarf an Ausbildungsmöglichkeiten ist stark angestiegen, während das Angebot (Ausbildung, Fort- und Weiterbildung) zahlenmässig ungenügend und weder den neuen Dienstleistungen, noch den Anstellungserfordernissen angepasst ist. Verschiedene Ausbildungsgruppen haben daher zwei Schwerpunkte in Angriff genommen: einerseits ein experimentelles Programm hauptsächlich für junge Erstangestellte (im Projekt »Animation livre et multimédia«), andrerseits eine Aufwertung der Ausbildung für Hilfskräfte (Projekt FIA). Diese zwei Projekte haben mehrere gemeinsame Ansätze: sie stützen sich mehr auf Fach- als auf Schulwissen und schlagen als Rahmenplan die Analyse von Arbeitsmethoden und »hands-on« Techniken vor. Die Kurse, die mit einer freiwilligen Zeugnisprüfung enden, erfordern eine intensive Beteiligung der Berufsgruppe.

Las mutaciones importantes de la lectura pública en Bretaña desde hace una decena de años han accarreado un fuerte aumento de la demanda en materia de formación y puesto en evidencia la insuficiencia cuantitativa de la oferta (diplomante, post-reclutamiento, continua) y su inadaptación a los nuevos servicios como a la realidad de los reclutamientos. Entonces los diferentes actores de la formación han despejado dos obras prioritarias : de una parte el lanzamiento de un programa experimental prioritariamente destinado a los empleos-jóvenes (proyecto “Animación libro y multimedia”), de otra parte un mejoramiento de la formación de los asistentes territoriales (proyecto FIA). Estos dos proyectos tienen varios puntos comunes : se respaldan en referenciales de competencias más que en cuadros de conocimientos, proponen una pedagogía de análisis de las prácticas y de la formación-acción, terminan con una prueba facultativa de certificación, implican fuertemente a los profesionales.

En Bretagne, la formation des personnels des bibliothèques territoriales est une préoccupation ancienne et partagée, qui connaît depuis trois ans des prolongements importants. Un partenariat entre la délégation régionale du CNFPT (Centre national de la fonction publique territoriale), la COBB (Agence de coopération des bibliothèques et centres de documentation) et la DRAC (Direction régionale des affaires culturelles) existe depuis 1993.

Au-delà d’une procédure de cofinancement des stages de formation continue organisés pour le personnel des bibliothèques municipales et départementales, il s’agissait de collaborer pour le recueil et l’analyse des besoins des salariés et de leurs établissements, la programmation des stages, la recherche des intervenants, l’évaluation des actions réalisées. Cette collaboration, formalisée par une convention triennale régulièrement renouvelée depuis 1995, visait à une adéquation optimale (bien que contenue dans un cadre budgétaire étroit : environ 100 000 F – 15 000 euros – par an pour frais pédagogiques et défraiement des stagiaires) entre les attentes des professionnels et l’offre de formation continue ; elle a permis de tisser des liens solides, mais la nécessité d’élargir sensiblement le champ s’est progressivement fait sentir de part et d’autre, car quelques stages annuels n’apportaient qu’une réponse très partielle aux besoins.

L’augmentation de la demande

En effet, la lecture publique a connu en une dizaine d’années, en Bretagne (comme ailleurs en France), d’importantes mutations entraînant une forte augmentation de la demande :

–création de nombreuses bibliothèques municipales : 156 constructions aidées par l’État entre 1990 et 2001 ;

–modernisation du réseau : apparition des « médiathèques », avec les nouveaux supports et services, donc les nouvelles compétences que cela implique ; attention nouvelle portée à l’action culturelle et à la médiation ;

–accroissement important des effectifs salariés sur la région : environ 250 emplois territoriaux nouveaux ces cinq dernières années. Il faut d’ailleurs souligner que, malgré cette évolution positive, la Bretagne continue de stagner en queue de peloton des régions françaises pour les dépenses en personnel (alors qu’elle est en tête pour le nombre de prêts par habitant), d’où une lourde charge pesant sur les salariés ;

–création de très nombreux postes d’emplois-jeunes depuis fin 1997 : 400 emplois recensés sur des fonctions d’animation livre et multimédia, dont 208 dans les bibliothèques en tant que « médiateurs du livre », « animateurs multimédia », « agents de développement culturel » ou classiques « agents du patrimoine », soit quasiment 20 % des effectifs des bibliothèques bretonnes. Ces recrutements ont contribué à un véritable maillage du territoire en terme d’offre de service et il est apparu indispensable de travailler avec les collectivités employeurs à la professionnalisation de ces salariés, pour accroître les chances de pérennisation des services. Aux besoins de formation des agents territoriaux s’ajoute donc désormais une forte demande émanant des emplois-jeunes, à la fois sur des domaines « classiques » et sur des domaines plus proches de l’animation et de la médiation qui correspondent à leur fiche de poste. Il est certain, en outre, que l’arrivée de ces nombreux emplois-jeunes dans les bibliothèques, avec l’obligation de formation inscrite dans la convention signée entre l’employeur et l’État, a posé de manière renouvelée au sein des équipes, parfois au sein des collectivités, le débat sur les besoins en formation (formation initiale ou stage d’adaptation à l’emploi, diplômante ou non, payée par qui … ?).

Dans ce contexte, la DRAC a pris deux initiatives. D’une part, elle a proposé à la DRTEFP (Direction régionale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle) de missionner la COBB pour le suivi du programme « nouveaux-services/emplois-jeunes » dans les domaines du livre et du multimédia : une chargée de mission a été recrutée en octobre 1998. D’autre part, elle a initié à partir de novembre 1999 de nombreuses réunions avec la COBB,

les quatre BDP, le CFCB (Centre de formation aux carrières des bibliothèques Bretagne-Pays de la Loire), parfois le responsable du DEUST métiers du livre de l’université de Rennes 2 et, surtout, le CNFPT. D’emblée, le CFCB s’est fortement investi sur ces chantiers, alors qu’il s’était jusqu’alors très peu tourné vers le secteur de la lecture publique ; son territoire interrégional l’a très naturellement amené à proposer que la réflexion sur les personnels territoriaux soit développée conjointement sur les deux régions, Bretagne et Pays de la Loire.

L’offre de formation

Le travail a d’abord permis de dresser un état des lieux de l’offre de formation en Bretagne, en premier lieu la formation initiale diplômante ou préparatoire aux concours.

Le DEUST, à l’origine orienté en priorité vers les emplois de catégorie B des bibliothèques (État et collectivités), conduit désormais davantage, depuis sa nouvelle habilitation en 1999, d’une part vers la poursuite d’études en licence, d’autre part vers l’insertion directe dans le secteur de la documentation privée ou para-publique.

Dans ces conditions, les cycles de préparation aux métiers et concours des bibliothèques (150 heures) organisés par le CFCB rencontrent un succès grandissant : le nombre moyen de stagiaires par session est passé de vingt en 2000 à une cinquantaine en 2002.

La formation dispensée par l’Association des bibliothécaires français (ABF) connaît une affluence régulière : suivie par près de 300 bénévoles ou agents ces dix dernières années, reconnue par la profession et par les collectivités, elle débouche aujourd’hui sur une situation paradoxale qui place une personne titulaire du diplôme de l’ABF dans une position a priori plus favorable, lors d’un recrutement, qu’un assistant de conservation en cours de FI – Formation initiale.

Des BEATEP « animateurs-médiateurs du livre » et « animateurs multimédia » sont organisés depuis 1999 par les CEMEA (Centres d’entraînement aux méthodes d’éducation active) et l’UBAPAR (Union bretonne pour l’animation des pays ruraux) ; ils concernent parfois des salariés « emplois-jeunes » travaillant en bibliothèque ou cherchant au sein desdites bibliothèques des lieux de stage, et contribuent à un rapprochement (encore souvent timide) entre les « mondes » de l’animation et de la lecture publique. Mais nombre de salariés (et d’employeurs) ont « calé » devant les 450 heures et le coût de cette préparation à un brevet d’État.

Deuxièmement, la formation initiale postrecrutement des assistants territoriaux et assistants qualifiés, du ressort des délégations régionales, est fortement critiquée : alors qu’elle représente un investissement très lourd pour le CNFPT, les collectivités employeurs et les salariés, son contenu est jugé inadéquat par rapport aux besoins réels de l’intéressé et de son établissement. Les causes du mal sont bien identifiées : concours généralistes, parcours antérieurs très diversifiés, hétérogénéité des postes occupés selon la taille et le niveau de développement de la bibliothèque, multiplicité des missions confiées à ces cadres intermédiaires, tous ces facteurs appelleraient des cursus beaucoup plus individualisés et des contenus plus opérationnels.

Troisièmement, les stages de formation continue proposés dans les catalogues régional et interrégional du CNFPT, correspondant au plus près aux attentes recensées (grâce à l’enquête annuelle réalisée par la COBB), sont toujours saturés, d’autant plus qu’une partie des stagiaires s’y inscrit dans le cadre de la formation initiale. Les sessions organisées par les BDP concernent un nombre croissant de salariés (désormais autour de 30 % des personnes formées), débouchant sur une complémentarité de fait (mais non reconnue officiellement) avec le CNFPT, en particulier pour les agents de catégorie C.

Le CNFPT analyse aussi clairement que les professionnels les faiblesses du système en vigueur, en grande partie liées à l’insuffisance de la cotisation obligatoire de 1 % et à l’échelonnement sur toute l’année des recrutements et des entrées en formation. Il ressent la nécessité de décloisonner les différents types de formation (initiale postrecrutement, continue, préparation aux concours) et souhaiterait diversifier les situations formatives (formation en présentiel ou à distance, stages d’analyse de pratiques, échanges poste à poste…) pour améliorer les réponses offertes. L’objectif, à travers ces réflexions, est autant financier que pédagogique, mais les différents partenaires ont décidé d’adopter un parti pragmatique et d’abandonner les positions idéologiques.

Globalement, la confrontation de l’offre et de la demande a mis en évidence l’insuffisance quantitative des formations proposées et leur inadaptation aux nouveaux services comme à la réalité des recrutements. Les partenaires se sont dès lors mobilisés sur deux chantiers prioritaires : d’une part une amélioration conséquente de la formation des assistants territoriaux (projet FIA 1, interrégional Bretagne et Pays de la Loire associant les deux DRAC, les deux délégations du CNFPT, le CFCB et la COBB, en cours de lancement), d’autre part la mise en œuvre en Bretagne d’un programme expérimental prioritairement destiné aux emplois-jeunes (projet ALM, « Animation livre et multimédia », conduit par un comité de pilotage fédérant le CFCB, la DRTEFP, la Plate-forme de professionnalisation Bretagne, la DRJS (Direction régionale de la jeunesse et des sports), la DRAC et la COBB, dont la première édition a eu lieu en 2001-2002).

Les actions expérimentales ALM et FIA

Bien que distinctes, les formations expérimentales ALM et FIA sont issues de réflexions qui se sont alimentées mutuellement ; elles reposent en fait sur les mêmes principes et s’organisent selon des schémas comparables. En effet, l’objectif commun peut être formulé très simplement : proposer aux assistants territoriaux 2 d’une part et aux animateurs livre et multimédia d’autre part, une formation postrecrutement adaptée à leurs besoins professionnels réels et à leurs acquis antérieurs, sachant que ces besoins professionnels se définissent à la fois par rapport au poste occupé au moment de la formation et par rapport à l’évolution nécessaire et/ou souhaitée au cours de la carrière professionnelle. À partir de là, le travail s’est développé autour de trois grands axes : les contenus, les modalités pédagogiques, la validation.

La définition des contenus de la formation

Qu’est-ce qu’un assistant ou un animateur livre et multimédia doit posséder comme savoirs et savoir-faire pour exercer son métier de manière efficace et pertinente ? La question est rapidement apparue moins simple qu’il n’y paraissait, en particulier pour les animateurs, et nous a amenés à réfléchir en termes de compétences et non pas seulement en termes de connaissances 3. Les groupes de travail ont ainsi élaboré deux référentiels de compétences, qui se veulent exhaustifs au regard de la diversité des situations professionnelles.

Dans le cas de la formation ALM

, la chargée de mission emplois-jeunes de la COBB s’est inspirée des méthodes du ministère du Travail et de l’Emploi (répertoire national de fiches « référentiels – métiers ») pour décrire finement ces postes nouvellement créés, postes s’appuyant parfois sur des fonctions classiques d’agent de bibliothèque, mais plaçant souvent plus explicitement les publics au cœur des préoccupations.

Pour la FIA

, la réflexion sur le référentiel a démarré à partir des tableaux conçus dans le cadre de l’action ALM et s’est enrichie de travaux antérieurs, notamment ceux d’Anne Kupiec 4. Parallèlement (mais nous ne l’avons découvert que plus tard !) une démarche comparable était menée au sein du Pôle national de compétence Culture du CNFPT sur les emplois de bibliothécaire au sens générique et non statutaire du terme 5 ; ceci nous a permis, à partir de 2002, d’inscrire notre projet FIA dans la continuité du processus national en cours, en le plaçant comme une expérimentation spécifique pour les cadres B.

Si la diversité des postes nous amenait à décrire des champs de compétences extrêmement larges, il nous fallait néanmoins garder à l’esprit que les durées de formation devaient être « réalistes ». D’un autre côté, la diversité des profils des stagiaires et de leurs acquis antérieurs excluait la possibilité d’une offre unique de formation. La solution choisie, pour les deux projets, a été de concevoir une proposition qui soit à la fois centrée sur les fonctions exercées et individualisée, pour s’adapter à chaque profil de poste et à chaque profil de stagiaire. À partir de « troncs communs » correspondant aux compétences considérées comme indispensables (mais qui, pour certains et notamment les lauréats issus des concours internes ou de troisième voie, feront l’objet d’allègement total ou partiel), ont donc été imaginées des spécialisations, tant le champ d’action des bibliothèques d’aujourd’hui est vaste. Pour les emplois-jeunes, cette différenciation porte seulement sur « livre » ou « multimédia ». Pour les territoriaux, on peut espérer proposer une véritable formation pour les secteurs musique, image, patrimoine… et même jeunesse 6.

Ces référentiels de compétences, complétés par des référentiels de formation, ont servi à élaborer une grille d’analyse des besoins du stagiaire : cet outil permet, lors d’un entretien tripartite (stagiaire, employeur et organisme responsable de la formation 7), l’analyse fine des compétences acquises / à acquérir / à approfondir, puis la construction du parcours individuel de formation du stagiaire. Seuls les modules répondant à des besoins repérés seront proposés au stagiaire et programmés ; on évitera ainsi les formations redondantes et inutiles et on dégagera du temps pour les spécialisations. Cette étape permettra également de planifier les cycles de formation, sur douze mois dans le cas de la formation ALM, sur trois ans maximum dans le cas de la FIA ; s’agissant de la FIA, certaines sessions pourront ainsi être ouvertes à des stagiaires de formation continue afin d’enrichir l’offre pour l’ensemble des agents.

On peut d’ores et déjà noter que la validité de la démarche de construction de parcours individualisés, à partir d’entretiens individuels s’appuyant sur les référentiels, est confirmée par l’analyse des deux types de personnes à former : les niveaux d’études sont globalement élevés mais n’ont de correspondant direct, ni en termes de compétences professionnelles, ni en termes de cadre d’emploi 8. En outre, l’implication des employeurs dans le dispositif se révèle importante pour la reconnaissance des métiers et la pérennisation des services.

Les modalités pédagogiques

Le deuxième axe de réflexion a été celui des modalités pédagogiques. La volonté d’offrir une formation professionnelle qui touche au plus près aux compétences exigées par les métiers a orienté les deux projets vers des propositions de « formations – actions » et d’analyse des pratiques, complémentaires de modules plus classiques de transmission de connaissances. Ce choix correspond à la fois aux modes d’apprentissage des adultes, aux modes d’appropriation d’une compétence (à la fois savoir et savoir-faire) et à la conviction que la bibliothéconomie est une science appliquée, non une science pure. Les niveaux d’études des stagiaires, ALM ou FIA, permettent d’envisager sans crainte ces modalités moins traditionnelles. Cela permet aussi, dans le projet FIA, d’inscrire nos propositions dans le cadre formel de la FI, répartie en modules théoriques et stages pratiques. En d’autres termes, les habituels stages d’observation en bibliothèque seront remplacés par des situations formatives en établissement, fondées sur l’analyse des pratiques au sein de cet établissement. Ceci suppose, il faut le souligner, un accord du CNFPT pour rémunérer le professionnel accueillant des stagiaires.

Durant le parcours de formation, chaque stagiaire bénéficie d’un suivi individualisé qui doit lui permettre à la fois de mieux s’approprier les compétences mises en jeu et/ou d’affiner, le cas échéant, son projet. Pour la formation ALM, ce suivi a été assuré par des professionnels des bibliothèques et de l’animation ; pour la FIA, il sera assuré par le CNFPT et le CFCB, selon des modalités encore à définir.

La validation des formations

La validation de ces formations concerne tant les stagiaires eux-mêmes que les professionnels. Pour les emplois-jeunes, il était important de faire entrer la démarche de formation dans un processus de reconnaissance officielle, eux-mêmes le souhaitant vivement. La délivrance d’un diplôme existant n’étant pas possible, il a été décidé d’une part de clôturer le cycle par une épreuve de certification (sur la base d’une action d’animation menée en situation professionnelle et évaluée par un jury), d’autre part d’inscrire la formation ALM dans la perspective de la « validation des acquis de l’expérience 9 ».

Pour la FIA, il n’était statutairement pas envisageable de rendre obligatoire une quelconque forme d’évaluation finale. Néanmoins, l’attestation de fin de formation actuellement fournie n’a guère de valeur. Il a paru nécessaire, dans un contexte de contestation de la FI et de craintes de déqualification largement partagées, de faire reconnaître par la profession la qualité de ce nouveau cursus.

Par conséquent, d’une part les professionnels sont fortement sollicités pour participer au comité technique mis en place pour la définition précise des contenus et des sessions, d’autre part un travail de conviction a déjà démarré, coordonné par le CFCB et la COBB, pour encourager l’implication active des professionnels dans les modules, enfin une certification sera proposée aux stagiaires, sur la base du volontariat.

De manière générale, le désengagement de nombreux bibliothécaires du champ de la formation professionnelle, constaté ces dernières années, s’explique certes par la surcharge de travail, mais aussi par une défiance à l’égard du dispositif actuel. Ce n’est guère valorisant de participer à un système que tous décrient ! C’est pour tenter d’inverser la tendance qu’ont été retenues les différentes modalités déjà évoquées : association des professionnels à la validation des référentiels de compétences, au choix des situations formatives, aux entretiens de parcours, aux jurys de certification, à l’évaluation des deux actions pour proposer d’éventuelles adaptations.

Premiers constats

À l’issue de la formation ALM, et même si son évaluation n’est pas achevée, on peut formuler quelques constatations.

D’une part, l’association de deux mondes professionnels, ceux de l’animation et des bibliothèques, a constitué un réel apport pour le projet et pour les professionnels impliqués, alors qu’elle était considérée par d’aucuns comme une gageure. Ce sont les différences qui ont créé une dynamique, non seulement dans la réflexion, au sein du comité de pilotage et sur le terrain avec les professionnels ressources, mais aussi dans la formation elle-même et dans l’appréhension de métiers en évolution.

Par ailleurs, le choix des modalités pédagogiques par analyse des pratiques et par formation-action qui a, dans un premier temps, suscité certaines réactions dubitatives, s’avère tout à fait efficace, mais il exige un encadrement du stagiaire plus personnalisé que d’autres pédagogies.

Enfin, l’implication des professionnels est un facteur déterminant dans la valorisation et la qualification recherchées et ceci repose sur un énorme travail de contact et de persuasion.

L’action expérimentale FIA, quant à elle, entre seulement dans sa phase de mise en pratique et devrait avoir accueilli les premiers stagiaires, pour les entretiens de construction de parcours, avant la fin 2002. Les délais de mise en œuvre effective s’expliquent en particulier par une organisation interne et des usages différents entre les délégations régionales du CNFPT.

En conclusion, nous souhaiterions souligner combien ces expérimentations sont enrichissantes et, n’ayons pas peur des mots, plaisantes ! L’association de différentes institutions et de différentes cultures professionnelles a permis à l’ensemble des partenaires de dépasser certains a priori et d’enclencher une dynamique qui se poursuit au-delà de ces deux expérimentations. Une connaissance et une confiance réciproques se sont établies qui rendent aujourd’hui les réunions et autres comités de pilotage très conviviaux. Pour difficiles et lourds que puissent être les travaux d’expérimentation, cette confiance et cette convivialité font que d’autres chantiers sont déjà en cours de réflexion, toujours dans le domaine de la formation et avec le même souci de travail partenarial, la même volonté de se questionner sur nos missions et nos métiers. Car nous pensons, sans nécessairement l’avoir formulé aussi explicitement dans les premiers temps, que participer à la formation, c’est participer à la réflexion sur le métier et contribuer à la construction des identités professionnelles.

Novembre 2002